北京超图软件股份有限公司与黄志杰劳动争议二审民事判决书 (2020)京03民终10308号

ytkz2025-06-132025-06-13

这份判决书涉及北京超图软件股份有限公司（超图公司）与员工黄志杰的劳动争议，核心问题是劳动合同到期后是否违法终止劳动关系。以下是用通俗语言总结的案情和启示：

案情简述

背景：黄志杰2013年入职超图公司，双方签了两次固定期限劳动合同，最后一次到2019年6月30日到期。合同到期前，部门经理欧长红口头表示不续签，之后公司虽与黄志杰沟通续签，但提出加绩效标准或调岗降薪等条件，黄志杰认为这些条件不合理。7月5日后黄志杰未上班，公司继续发工资、交社保，但双方未签书面合同。黄志杰认为公司违法终止劳动关系，提起仲裁和诉讼。
一审结果：法院认定超图公司违法终止劳动关系，需支付赔偿金约14.88万元，确认双方劳动关系至2019年7月5日结束。
二审结果：超图公司上诉，称有续签意愿，但法院认为其未证明续签条件维持或优于原合同，且部门经理的谈话和后续沟通显示公司有不续签意图，驳回上诉，维持原判。

主要争议点

劳动关系是否延续

：合同到期后，黄志杰继续上班，公司发工资、交社保，是否意味着劳动关系仍在？
- 法院认为：虽然存在事实劳动关系，但公司未及时签书面合同，且提出不合理续签条件，视为违法终止。
续签意愿：超图公司称有续签意愿，提供了录音、督岗通知等证据，但法院认为这些证据不足以证明公司真心续签，且部门经理的谈话表明不续签意图。
赔偿依据：根据《劳动合同法》，连续签两次固定期限合同后，员工有权要求无固定期限合同，除非员工主动不续签，否则公司终止合同需支付赔偿金。

给我们的启示

企业管理劳动合同要规范：
- 劳动合同到期前，应提前与员工沟通续签事宜，明确续签条件，避免口头通知或模糊态度引发争议。
- 续签条件不得低于原合同，否则可能被视为变相终止合同。
- 未及时签书面合同仍构成事实劳动关系，但不等于免责，需承担法律风险。
员工权益需依法维护：
- 员工在合同到期后有权要求续签，甚至可要求无固定期限合同。面对不合理条件（如加苛刻绩效、降薪调岗），可通过仲裁或诉讼维权。
- 保存证据（如聊天记录、录音）对证明公司意图至关重要。
部门经理言行需谨慎：
- 部门经理的谈话可能被视为公司态度，即使其表示“个人意见”，也可能影响案件判断。企业应培训管理者，避免不当言行。
- 公司内部沟通需统一，人力资源部门应主导续签谈判，避免部门与员工的矛盾升级。
证据的重要性：
- 法院以证据为王。超图公司虽提交了录音、督岗通知等，但未能证明续签条件合理，败诉。企业和员工都要注重保留书面证据，如合同、通知、沟通记录等。
- 录音证据需完整，片段可能被误解或不被采信。
法律底线不可忽视：
- 《劳动合同法》保护劳动者权益，企业若试图通过加绩效、调岗等方式“逼退”员工，可能被认定违法，需支付高额赔偿。
- 赔偿金按工资标准和工作年限计算（本案为月均工资×6.5年×2倍），成本高昂，企业应依法行事。